先日、当社に面接に来た若者を不採用にしようと思いますが、二週間の試用期間の間に、必要な技量が不足していることと、人間性が当社の他の従業員と合わないことを理由にしたいのですが、それで
不採用で問題ないですか？
ちなみに、人間性は、どういう点が合わないかというと、楽して稼ぎたいし、休みもしっかり取りたいし、有給の権利がとれたら、毎年全部使うと、試用期間の間に他の社員の前で言ってる常識がないのです。
こんな人間を入れたら他の従業員に迷惑がかかりそうです。
また、彼は現在失業保険をもらっているのですが、認定日をまたいで試用期間を継続中なんですが、試用期間の賃金を払うと彼は不正需給になりますか？
不採用で問題ないですか？
ちなみに、人間性は、どういう点が合わないかというと、楽して稼ぎたいし、休みもしっかり取りたいし、有給の権利がとれたら、毎年全部使うと、試用期間の間に他の社員の前で言ってる常識がないのです。
こんな人間を入れたら他の従業員に迷惑がかかりそうです。
また、彼は現在失業保険をもらっているのですが、認定日をまたいで試用期間を継続中なんですが、試用期間の賃金を払うと彼は不正需給になりますか？
採用する前なら、どんな理由であれ、「採用できませんでした。」の一言で終わりです。不採用の理由さえ告げる必要がありません。
しかし、一旦採用してしまったら、「会社に合わないから解雇」では、解雇権の濫用と言われると思います。簡単に解雇はできなくなります。
で、質問を読むと混乱しますが、もう試用期間として働かせているのですか？そうだとすると、もう、雇用を開始しているわけで、「不採用にする」ではなくて、今から辞めてもらうのは解雇だということになりますよ。
ところが、試用期間中だが、まだ、雇用保険で失業認定を受けている期間中だという。
実態で考えてください。たとえ、会社が「採用する前に、どんな感じが、試に職場を体験してみてよ」という扱いだったとしても、その期間を経て正式採用するという話だったら、もう雇用が確定して試用期間中になった、とみなされますよ。
雇用保険云々は、その当人とハローワークとの間の問題であって、貴方の会社がそれをもって「まだ失業中ということになっているんだから、採用はしていない」なんて主張は無理です。本人がどう手続きをしているかは貴方の会社には関係ない話です。
試用期間である２週間以内の解雇というのは、解雇予告を要さないということにはなっていますが、正当な解雇事由は必要です。
ただし、試用期間中の解雇事由は、通常の理由に比べて、緩やかに、柔軟に解釈される傾向にはあります。
正式に雇用した後では、「能力不足」「社風に合わない」程度では、解雇は難しいですが、「試用期間中にそのように判断した」は、ある程度認められます。
いまのうちなら、とりあえず、なんとか大丈夫かと思われます。
（補足）
多くの会社で、よくやっている「お試し雇用」の話でしょうけれど、実際に、きちんと「２週間のアルバイト契約」その後に「社員として雇用契約」を説明、あるいはそのように契約を交わしているのなら、アルバイトの２週間が終わったら、それで終わりにすることはできると思います。
しかし、「2週間は試用期間で、試用期間中はアルバイトの身分だよ」というだけでは、すでに、試用期間終了後の継続雇用の約束があるものなら、アルバイトの開始時が雇用の開始であるとみなされる可能性は高いと思います。
いまのうちに、「貴方は必要とされる能力が不足しており、本採用はできない。試用期間で解雇させてもらう」と宣言しておいたほうがよいのでは？１日でも早く。
しかし、一旦採用してしまったら、「会社に合わないから解雇」では、解雇権の濫用と言われると思います。簡単に解雇はできなくなります。
で、質問を読むと混乱しますが、もう試用期間として働かせているのですか？そうだとすると、もう、雇用を開始しているわけで、「不採用にする」ではなくて、今から辞めてもらうのは解雇だということになりますよ。
ところが、試用期間中だが、まだ、雇用保険で失業認定を受けている期間中だという。
実態で考えてください。たとえ、会社が「採用する前に、どんな感じが、試に職場を体験してみてよ」という扱いだったとしても、その期間を経て正式採用するという話だったら、もう雇用が確定して試用期間中になった、とみなされますよ。
雇用保険云々は、その当人とハローワークとの間の問題であって、貴方の会社がそれをもって「まだ失業中ということになっているんだから、採用はしていない」なんて主張は無理です。本人がどう手続きをしているかは貴方の会社には関係ない話です。
試用期間である２週間以内の解雇というのは、解雇予告を要さないということにはなっていますが、正当な解雇事由は必要です。
ただし、試用期間中の解雇事由は、通常の理由に比べて、緩やかに、柔軟に解釈される傾向にはあります。
正式に雇用した後では、「能力不足」「社風に合わない」程度では、解雇は難しいですが、「試用期間中にそのように判断した」は、ある程度認められます。
いまのうちなら、とりあえず、なんとか大丈夫かと思われます。
（補足）
多くの会社で、よくやっている「お試し雇用」の話でしょうけれど、実際に、きちんと「２週間のアルバイト契約」その後に「社員として雇用契約」を説明、あるいはそのように契約を交わしているのなら、アルバイトの２週間が終わったら、それで終わりにすることはできると思います。
しかし、「2週間は試用期間で、試用期間中はアルバイトの身分だよ」というだけでは、すでに、試用期間終了後の継続雇用の約束があるものなら、アルバイトの開始時が雇用の開始であるとみなされる可能性は高いと思います。
いまのうちに、「貴方は必要とされる能力が不足しており、本採用はできない。試用期間で解雇させてもらう」と宣言しておいたほうがよいのでは？１日でも早く。
経歴詐称についてです。
先日転職しましたが履歴書に退職日を偽り提出していました。
そして入社しましたが二週間で病気が発覚(入社時に健康診断をして)、解雇になりました。
今は解雇か自主都合かで揉めています。
そんなときに履歴書が間違えてるんだけどと連絡がありました。
それなりの対応を予定すると言われたのですが裁判になった場合はどのようなことになるのでしょうか？
15日働いたことになるので解雇の場合は給与保証するとは言われていたのですがこの場合は懲戒解雇になるので貰えないのでしょうか？
また働いていたぶんも貰えないのでしょうか？
会社には迷惑をかけたので辞退するのがいいとは思いますが失業保険などの関係もありますので非常に困っております。
どのような形がいいのか教えてください。
よろしくお願いします。
先日転職しましたが履歴書に退職日を偽り提出していました。
そして入社しましたが二週間で病気が発覚(入社時に健康診断をして)、解雇になりました。
今は解雇か自主都合かで揉めています。
そんなときに履歴書が間違えてるんだけどと連絡がありました。
それなりの対応を予定すると言われたのですが裁判になった場合はどのようなことになるのでしょうか？
15日働いたことになるので解雇の場合は給与保証するとは言われていたのですがこの場合は懲戒解雇になるので貰えないのでしょうか？
また働いていたぶんも貰えないのでしょうか？
会社には迷惑をかけたので辞退するのがいいとは思いますが失業保険などの関係もありますので非常に困っております。
どのような形がいいのか教えてください。
よろしくお願いします。
ご回答いたします。
①結論から言いますと、裁判にはなりません。
②理由は、以下に述べます。
本件に関し、経歴詐称程度が軽微であり、これにおいて何らかの損害賠償権が会社に発生する案件ではありません。
③「解雇」「自己都合退職」の取扱ですが、通常は、自己都合退職が認められます。会社側がいこじになり、解雇に固執する場合、解雇には解雇事由があり、それに相当する社会的制裁を与えるほどの事由が必要となるからです。
④15日の労働賃金はいかなる場合でも支払われます。
⑤「解雇の場合は給与保障する」とのお話は、解雇する場合、30日分の解雇予告金を支給しなければなりません。会社はそのことを説明しているのです。
⑥前職場にての失業保険を貰われていないと思料しますので、解雇・自己都合退職に関わらず、失業保険の手続きをとってください。
⑦「どのような形がいいのか」については、自己都合退職として退職願を内容証明郵便にて配達証明書付きで送付してください。仮に、持参した場合、会社が解雇に固執した場合、受け取り拒否となる可能性もあります。
⑧また、内容証明郵便にて退職願・退職届を送付しても、会社内で、処分前の預かり措置となることもありますが、内容証明郵便を出すことにより、退職届の提出事実が確定してしまいます。あとは、会社の対処の問題ですが、履歴書には、自己都合退職事実の確定日を記載できます。
補足に対する回答
⑨15日の給与支払いは会社の義務。労働対価となり、当然支払われます。
⑩解雇になれば、解雇予告金を受け取ってください。
⑪「会社に従うしかない」との疑問については、内容証明を発送した時点にて貴殿の意思表示と期日が確定しますので、会社に従う必要はありません。あくまでも、今は、受身でいてください。
⑫次の職場については、履歴書には、「退職」と記載し、自己都合とも解雇とも記載しないでください。あくまでも、内容証明郵便期日に自己都合退職したことを確定させてください。
以上です。
労働裁判支援者
ルナノテンシ
①結論から言いますと、裁判にはなりません。
②理由は、以下に述べます。
本件に関し、経歴詐称程度が軽微であり、これにおいて何らかの損害賠償権が会社に発生する案件ではありません。
③「解雇」「自己都合退職」の取扱ですが、通常は、自己都合退職が認められます。会社側がいこじになり、解雇に固執する場合、解雇には解雇事由があり、それに相当する社会的制裁を与えるほどの事由が必要となるからです。
④15日の労働賃金はいかなる場合でも支払われます。
⑤「解雇の場合は給与保障する」とのお話は、解雇する場合、30日分の解雇予告金を支給しなければなりません。会社はそのことを説明しているのです。
⑥前職場にての失業保険を貰われていないと思料しますので、解雇・自己都合退職に関わらず、失業保険の手続きをとってください。
⑦「どのような形がいいのか」については、自己都合退職として退職願を内容証明郵便にて配達証明書付きで送付してください。仮に、持参した場合、会社が解雇に固執した場合、受け取り拒否となる可能性もあります。
⑧また、内容証明郵便にて退職願・退職届を送付しても、会社内で、処分前の預かり措置となることもありますが、内容証明郵便を出すことにより、退職届の提出事実が確定してしまいます。あとは、会社の対処の問題ですが、履歴書には、自己都合退職事実の確定日を記載できます。
補足に対する回答
⑨15日の給与支払いは会社の義務。労働対価となり、当然支払われます。
⑩解雇になれば、解雇予告金を受け取ってください。
⑪「会社に従うしかない」との疑問については、内容証明を発送した時点にて貴殿の意思表示と期日が確定しますので、会社に従う必要はありません。あくまでも、今は、受身でいてください。
⑫次の職場については、履歴書には、「退職」と記載し、自己都合とも解雇とも記載しないでください。あくまでも、内容証明郵便期日に自己都合退職したことを確定させてください。
以上です。
労働裁判支援者
ルナノテンシ
一年以上勤めた会社から転職して２ヶ月。試用期間も雇用保険に入っており、毎月の雇用保険の払いが途切れた事はありません。失業保険の需給資格や資格を取りに行く給付金の需給資格はあるでしょ
うか？
うか？
先ずは『需給』ではなく『受給』です。
求職者給付の基本手当（一般的に失業手当と言われている）は、一般被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにもかかわらず職業に就く事ができない状態にある場合で、離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヶ月以上（特定受給資格者又は特定理由離職者については離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6ヶ月以上）あった時に給付を受けることが可能です。
教育訓練給付金の受給要件は65歳未満の一般被保険者または一般被保険者であった者が、厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し、修了した場合に支給されます。
現在一般被保険者である者は受講開始日において被保険者期間が通算3年以上。一般被保険者であった者は一般被保険者でなくなってから受講開始日までが1年以内で、かつ被保険者期間が通算3年以上。ただし、初めて教育訓練給付金を受給する場合は、一般被保険者期間が1年以上あれば受給対象者になります。
一年以上勤めた会社から転職して２ヶ月。とありますが、転職するまでの間がどのくらいか記載がないためはっきり申し上げられないので、ご自身でご確認ください。
補足について
基本手当は満たしますね。
教育訓練給付金は今まで給付金を受けたことがなければ、満たしますね。
求職者給付の基本手当（一般的に失業手当と言われている）は、一般被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにもかかわらず職業に就く事ができない状態にある場合で、離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヶ月以上（特定受給資格者又は特定理由離職者については離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6ヶ月以上）あった時に給付を受けることが可能です。
教育訓練給付金の受給要件は65歳未満の一般被保険者または一般被保険者であった者が、厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し、修了した場合に支給されます。
現在一般被保険者である者は受講開始日において被保険者期間が通算3年以上。一般被保険者であった者は一般被保険者でなくなってから受講開始日までが1年以内で、かつ被保険者期間が通算3年以上。ただし、初めて教育訓練給付金を受給する場合は、一般被保険者期間が1年以上あれば受給対象者になります。
一年以上勤めた会社から転職して２ヶ月。とありますが、転職するまでの間がどのくらいか記載がないためはっきり申し上げられないので、ご自身でご確認ください。
補足について
基本手当は満たしますね。
教育訓練給付金は今まで給付金を受けたことがなければ、満たしますね。
再就職手当と失業保険について質問させていただきます。
再就職手当を受け取った後、例えばその一週間後に会社をやめた場合、
失業給付金を受け取れるのでしょうか？
私は給付日数をほぼ90日残して新たに就職しました。
最初の認定日は5月2日くらいであったと記憶しております。
ご存知の方ご教示願います。
再就職手当を受け取った後、例えばその一週間後に会社をやめた場合、
失業給付金を受け取れるのでしょうか？
私は給付日数をほぼ90日残して新たに就職しました。
最初の認定日は5月2日くらいであったと記憶しております。
ご存知の方ご教示願います。
もちろん求職者に戻り、日当を受給出来ます。
但し受給期間は、前職の退職から1年ですし、所定給付日数も再就職手当の支給分は差し引かれます。
90日全部残した方は45日分、受給資格がありますよ。
但し受給期間は、前職の退職から1年ですし、所定給付日数も再就職手当の支給分は差し引かれます。
90日全部残した方は45日分、受給資格がありますよ。
中年男性です。再就職先が見つかりましたが、職安で示された求人票と労働条件が大きく異なることが判明しました。例として、試用期間中には社会保険に入れません。
その他、財務内容や会社の事業そのものに疑問を持ってしまいました。
失業保険の受給できる残りの期間は十分にあります。
皆さんのご意見を頂戴したいと思います。
その他、財務内容や会社の事業そのものに疑問を持ってしまいました。
失業保険の受給できる残りの期間は十分にあります。
皆さんのご意見を頂戴したいと思います。
まったく同じ事が最近ありました。
妥協の妥協の条件で面接にのぞんだものの、更に下の条件言われました。
2ヶ月社会保険など入れない、3ヶ月は時給（800円前後）、勤務時間30分前に出勤、休日は求人票より2週間少ない・・などなど。
口をにごすなど、はっきり言わない点も多く、昔から求人出しているのも気になっていました。
支援団体からきた紹介だったので、求人数少ない会社なんだろうなという印象でした。
案の定、早々に「採用」の電話がきましたが、その場で辞退しました。
よっぽど困っていたのか、理由を聞かれましたが、素直に答えましたよ。
「何かあったら（気が変わったら）連絡してください」というあたり、もうかなりあぶない会社という感じです。
いくら業績が悪いとはいえ、求人者さえ集まらないのは問題で。
本当にきてほしいなら、条件を見直す必要があると思います。
全部じゃなくても、一部とかね。
見つからなくて苦しいのは求職者も、会社も同じだと思います。
そこで「しょうがない」で入って、続けられたら良いですけど、のめない条件・それを理由に将来辞める可能性が出るならおすすめはしませんね。
他を探すか、起業した方がまだマシなのかなと。
最後に決断するのはあなたですよ。
今後見つかるかどうか、先方から断わられても良いくらいの気持ちがあるなら、その条件の見直しを言ってみたら？
ダメならやめますでいいんじゃない？
そもそも行きたくなさそうですけど・・・。
妥協の妥協の条件で面接にのぞんだものの、更に下の条件言われました。
2ヶ月社会保険など入れない、3ヶ月は時給（800円前後）、勤務時間30分前に出勤、休日は求人票より2週間少ない・・などなど。
口をにごすなど、はっきり言わない点も多く、昔から求人出しているのも気になっていました。
支援団体からきた紹介だったので、求人数少ない会社なんだろうなという印象でした。
案の定、早々に「採用」の電話がきましたが、その場で辞退しました。
よっぽど困っていたのか、理由を聞かれましたが、素直に答えましたよ。
「何かあったら（気が変わったら）連絡してください」というあたり、もうかなりあぶない会社という感じです。
いくら業績が悪いとはいえ、求人者さえ集まらないのは問題で。
本当にきてほしいなら、条件を見直す必要があると思います。
全部じゃなくても、一部とかね。
見つからなくて苦しいのは求職者も、会社も同じだと思います。
そこで「しょうがない」で入って、続けられたら良いですけど、のめない条件・それを理由に将来辞める可能性が出るならおすすめはしませんね。
他を探すか、起業した方がまだマシなのかなと。
最後に決断するのはあなたですよ。
今後見つかるかどうか、先方から断わられても良いくらいの気持ちがあるなら、その条件の見直しを言ってみたら？
ダメならやめますでいいんじゃない？
そもそも行きたくなさそうですけど・・・。
出産手当金と失業保険と扶養について
どなたか詳しい方にお知恵を貸していただきたいです。
5月30日に第一子誕生を控えております。
妻は3月末頃から有給消化に入り、4月末で現在の会社を退職いたします。
私としてのベストな状況は、出産手当金が入って、失業保険ももらえて更に私の扶養に妻が入れるといった状況が一番嬉しいのですが、そこで問題が…
1 保険料自体はいつまで払わないといけないのか？
2 出産手当金を申請して受給するまでの間、妻は私の保険の扶養に入れないのか？
3 失業保険の延長申請を申込むつもりですが、延長中の期間は扶養に入れるのか？また、出産手当金と失業保険は相反するものと思うので、そもそも受給自体できるのかどうか？
以上です。
わかる方がいらっしゃいましたらお力を貸していただけないでしょうか？
どなたか詳しい方にお知恵を貸していただきたいです。
5月30日に第一子誕生を控えております。
妻は3月末頃から有給消化に入り、4月末で現在の会社を退職いたします。
私としてのベストな状況は、出産手当金が入って、失業保険ももらえて更に私の扶養に妻が入れるといった状況が一番嬉しいのですが、そこで問題が…
1 保険料自体はいつまで払わないといけないのか？
2 出産手当金を申請して受給するまでの間、妻は私の保険の扶養に入れないのか？
3 失業保険の延長申請を申込むつもりですが、延長中の期間は扶養に入れるのか？また、出産手当金と失業保険は相反するものと思うので、そもそも受給自体できるのかどうか？
以上です。
わかる方がいらっしゃいましたらお力を貸していただけないでしょうか？
1.各種社会保険料は退職月まで発生します。
2.退職によって出産手当金を受給する場合には
退職からすぐ夫の社会保険の扶養に入れます。
（出産手当金は非課税所得なので、奥さんの所得にはなりません）
3.失業保険の受給中の妻は、夫の社会保険の扶養に入れない健保がありますが
受給延長中は夫の社会保険の扶養に入れます。
（ある程度の額までは失業保険を貰いながら扶養に入れる健保もあるが、1円でも失業保険を貰っている期間は扶養でいられない健保もあるので、ご主人の健保にお問い合わせを）
出産手当金と失業保険は全くの別制度で、「相反する」ことはありません。
ただし、失業保険は「今すぐでも働く意思があり、なおかつ今すぐ働ける状況にある人」が受給条件。
お産を理由に前職を退職した方は、事実上「今すぐに就職活動し、新しい仕事が見つかればすぐ働ける状態ではない」ため
退職直後すぐに失業保険の給付を受けることは不可能ですから
退職後、すぐに「受給延長の手続き」をする必要が出てくることになります。
また、産後8週間は法による就労禁止期間になるため
この間の失業保険の給付もありません。
すなわち出産手当金と失業保険を同時に受け取る、ということは制度上ありえませんので
「相反するのではないか」「受給できないんじゃないか」というご心配は無用です。
・退職したら、すぐに夫の健保への加入手続きをする。
・退職後、規定の時期になったらハロワに出向いて失業保険の受給延長手続きを行う。
・お産をしたら、出産手当金の申請を退職した会社経由で行う。
・産後8週以上経過し、ハロワに行ける状態になったら受給延長を解除して失業保険を貰う。
（夫の健保が「失業保険の受給中に扶養でいられない健保」であれば、その間は奥様のみ社会保険から脱退し、国保に加入する）
・・・という流れになりますね。
ハロワでの「受給延長手続き」は、退職からすぐにできるわけではなく
「退職日翌日から３０日目のさらに翌日から１ヶ月以内に、離職票・印鑑・母子健康手帳など持参で管轄のハロワで手続き」です。
奥様の場合、退職日が出産予定日にかなり近いため
「退職翌日から30日後のさらに翌日から1ヶ月以内」という時期は、非常にお産/間近でハロワに行きにくい状態であったり
場合によってはお産直後の「外出が出来ない時期」の可能性もあります。
このような場合、郵送や代理人による手続きも可能ですからご安心を。
2.退職によって出産手当金を受給する場合には
退職からすぐ夫の社会保険の扶養に入れます。
（出産手当金は非課税所得なので、奥さんの所得にはなりません）
3.失業保険の受給中の妻は、夫の社会保険の扶養に入れない健保がありますが
受給延長中は夫の社会保険の扶養に入れます。
（ある程度の額までは失業保険を貰いながら扶養に入れる健保もあるが、1円でも失業保険を貰っている期間は扶養でいられない健保もあるので、ご主人の健保にお問い合わせを）
出産手当金と失業保険は全くの別制度で、「相反する」ことはありません。
ただし、失業保険は「今すぐでも働く意思があり、なおかつ今すぐ働ける状況にある人」が受給条件。
お産を理由に前職を退職した方は、事実上「今すぐに就職活動し、新しい仕事が見つかればすぐ働ける状態ではない」ため
退職直後すぐに失業保険の給付を受けることは不可能ですから
退職後、すぐに「受給延長の手続き」をする必要が出てくることになります。
また、産後8週間は法による就労禁止期間になるため
この間の失業保険の給付もありません。
すなわち出産手当金と失業保険を同時に受け取る、ということは制度上ありえませんので
「相反するのではないか」「受給できないんじゃないか」というご心配は無用です。
・退職したら、すぐに夫の健保への加入手続きをする。
・退職後、規定の時期になったらハロワに出向いて失業保険の受給延長手続きを行う。
・お産をしたら、出産手当金の申請を退職した会社経由で行う。
・産後8週以上経過し、ハロワに行ける状態になったら受給延長を解除して失業保険を貰う。
（夫の健保が「失業保険の受給中に扶養でいられない健保」であれば、その間は奥様のみ社会保険から脱退し、国保に加入する）
・・・という流れになりますね。
ハロワでの「受給延長手続き」は、退職からすぐにできるわけではなく
「退職日翌日から３０日目のさらに翌日から１ヶ月以内に、離職票・印鑑・母子健康手帳など持参で管轄のハロワで手続き」です。
奥様の場合、退職日が出産予定日にかなり近いため
「退職翌日から30日後のさらに翌日から1ヶ月以内」という時期は、非常にお産/間近でハロワに行きにくい状態であったり
場合によってはお産直後の「外出が出来ない時期」の可能性もあります。
このような場合、郵送や代理人による手続きも可能ですからご安心を。
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